Hoe zorg jij door motivatie voor een burn-on?

Volgens Effectory scoren Nederlandse leidinggevenden een 6.2 voor motiverend leiderschap. Daar is dus ruimte voor verbetering!
Zeker als je weet dat jongere generaties graag werken vanuit intrinsieke motivatie; gedreven door purpose met persoonlijke groei en verantwoordelijkheid.
In deze blog lees je hoe je voor de juiste motivatie kunt zorgen en hiermee ‘burn-ons’ kunt verhogen.

 

Wil je tevreden klanten en aandeelhouders? Zorg dan voor tevreden en gemotiveerde werknemers! Dat is algemeen bekend. Maar hoe motiveer je nou iemand?

 

Al in 1985, zo’n 3 decennia geleden, is wetenschappelijk onderzoek gedaan naar werkmotivatie (door o.a. Deci en Ryan). En nog steeds zijn er voldoende organisaties die van dit onderzoek kunnen leren.

 

Het verhaal begint met de zes redenen om te werken:

 

1. Plezier – Je vind het leuk wat je doet
2. Betekenis – Je vind de impact van je werk waardevol
3. Potentieel – Je werk draagt bij aan jouw ontwikkeling
4. Emotionele druk – Je werkt omdat (je denkt dat) het van je verlangd wordt
5. Economische druk – Je werkt vanwege financiële redenen
6. Gewoonte – Je werkt omdat je het gewend bent, maar hebt geen idee meer waarom

 

Reden 1, 2 en 3 hebben een positieve impact op motivatie. De beste motivatie is immers dat je iets zelf wilt omdat je het leuk of interessant vindt.

 

Tip 1: zorg in de organisatie voor een focus op plezier, betekenis en persoonlijke groei.

 

Werkreden 4, 5 en 6 verlagen juist de motivatie. Je wordt namelijk gedreven door een door jezelf of door een ander opgelegde verplichting; je moet!

Tip 2 is dan ook om een cultuur te creëren waarbij emotionele en economische druk zoveel mogelijk verlaagd wordt en ‘purposeful’ werken, werken om een betekenisvol doel te realiseren, gestimuleerd wordt.

 

Tip 2: creëer een cultuur waarbij emotionele en economische druk zoveel mogelijk verlaagd en ‘purposeful’ werken gestimuleerd wordt.

 

In het onderzoek is ook vastgesteld aan welke knoppen je het beste kunt draaien om de gewenste (motiverende) cultuur te creëren. De top 3 ziet er als volgt uit…

 

 

1. Met stip op 1 staat rolontwerp. Welke mate van vrijheid heeft iemand om te doen wat hem/haar het beste lijkt? Is er ruimte om plezier te maken op het werk? Denk hierbij aan de stewards/stewardessen die van de veiligheidsinstructies zo’n feest maken dat iedereen echt een keer goed op let! En kan de rol aangepast worden om het potentieel van de medewerker optimaal te benutten en deze tegelijkertijd voldoende uit te dagen? Dat die bijbehorende uitdaging ook belangrijk is, laat Dan Ariel mooi zien in zijn TED talk. Als voorbeeld gebruikt hij de cakemix waar je alleen water aan toe moet voegen. Deze verkopen slecht. Het bakken van zo’n cake is namelijk te makkelijk. Het vergt te weinig inspanning om het voldane gevoel te krijgen als bij een zelf gebakken cake. Producenten hebben daarom nu mixen ontwikkeld waar je naast water ook nog ei en boter aan toe moet voegen. Dit verhoogt het voldane gevoel en dus ook de motivatie om nog een keer een ‘eigen’ cake te bakken! Ben je nieuwsgierig geworden naar de TED talk van deze professor psychologie en gedragseconomie aan de Duke University? Klink dan hier om meteen te kijken.
2. De identiteit van de organisatie staat op de tweede plaats. Wat zijn de missie (purpose) en waarden (values) van de organisatie? En bij waarden bedoelen we niet die op de muur geschreven staan, maar die die ook daadwerkelijk nageleefd worden. Is de missie iets om trots op te kunnen zijn om een bijdrage aan te mogen leveren? En in hoeverre is voor iedereen duidelijk hoe ze dit dan kunnen doen?
3. De hiërarchie in de organisatie staat op nummer drie. Een systeem met niveau verschillen, ook wel een carrière ladder genoemd, en beoordelingen verhoogt emotionele en economische druk.

 

Onze ervaring is dat de jongere generaties meer waarde hechten aan plezier op het werk, betekenisvol werk en persoonlijke groei. Wil je als organisatie dus ook deze generaties voor langere termijn aan je binden, zorg dan voor de juiste cultuur in je organisatie: purpose gedreven, met veel vrijheid om maximaal aan de purpose te kunnen bijdragen, weinig nadruk op hiërarchie en oog voor potentieel en persoonlijke ontwikkeling.

 

Wil je meer weten over hoe de bedrijfscultuur motivatie kan stimuleren? Lees dan hier een interessant artikel ‘How Company Culture shapes Employee Motivation’.